Au programme
- La structure parfaite (et T-shaped) d’un plan de carrière
- Créer des « Peers Training » pour la montée en compétence des équipes
- 3 niveaux pour suivre l’évolution professionnelle (et personnelle) d’un employé
Se retrouver dans l'épisode
Plan de carrière : comment Romain Dalmasso l'a dessiné en T chez Spendesk
Romain Dalmasso est directeur des opérations de Spendesk, la solution de gestion des dépenses. Il y a d'abord été Head of Sales France et a recruté les 10 premiers commerciaux en France, puis il a monté l'équipe des opérations, partie de zéro et forte de 20 personnes au moment de l'épisode. Les épisodes consacrés à l'entreprise, dont la méthode de lead scoring de Jérémy Goillot, sont réunis dans la success story de Spendesk.
Dans cette équipe, chacun fait un métier différent : l'un aide le marketing, un autre les customer success sur l'expansion, un troisième s'occupe du coaching. Le plan de carrière classique, cinq compétences graduées par niveaux, ne tenait pas face à autant de profils que de personnes. Romain est donc allé chercher un concept qu'il utilisait déjà pour sa propre évolution : le T-shape.
Barre verticale ou horizontale : un choix pour les 18 prochains mois
Le principe : se demander sur quoi on veut travailler dans les 18 prochains mois. La barre verticale du T, c'est une expertise précise : devenir le meilleur data analyst, ou le meilleur sur Salesforce. La barre horizontale, c'est une série de petites compétences, quitte à devenir généraliste.
Romain a placé dans les barres les compétences qu'il juge importantes pour un profil opérations complet. Chacun vient y faire son marché et dit s'il vise l'expertise ou le profil généraliste. Le plan de développement suit : 3 ou 4 compétences, puis les actions que la personne propose elle-même.
[…] le fait de leur proposer un career path, pas linéaire, […] ça les a beaucoup plus projetés et rendus beaucoup plus acteurs dans leur développement.
Romain y gagne une posture de coach : au lieu de lister ce qui manque pour passer au niveau 2, il conseille les compétences à développer pour devenir la personne visée. Chez Dataiku, Doreen Pernel crée des ponts entre les carrières de ses équipes grâce au career path.
Peers training : 3 compétences travaillées entre pairs chaque semaine
Certaines compétences demandent un travail collectif. Pour celles-là, Romain met en place des trainings entre membres de l'équipe :
Encore une fois, je ne suis pas un gourou, je n'ai pas encore toutes les réponses à toutes les questions […]
Parmi les compétences que l'équipe voulait travailler, 3 sont ressorties : le stakeholder management (mieux collaborer avec les autres), la gestion de projet et le style de communication. Pour chacune, un petit groupe. Pendant un trimestre, un membre de l'équipe en devient le prof : il envoie des ressources en amont et anime un atelier d'une heure à une heure et demie par semaine, au format libre, de la discussion au jeu de rôle.
Le résultat se mesure peu en chiffres, reconnaît Romain. Mais les liens se renforcent, parce que chacun accepte de dire qu'il ne sait pas, et les seniors qui ne sont pas managers transmettent leur savoir. Chez une personne, l'exercice a même éveillé une envie de manager. Première difficulté : trouver des volontaires dès le troisième tour, quand les juniors ne se sentent pas forcément crédibles pour animer.
Grille de compétences : de 4 à 6 niveaux, puis les sous-compétences du T
Pour bâtir la grille, Romain conseille deux temps. D'abord un Excel avec 4 à 6 niveaux en lignes et les 5 ou 6 compétences clés de la fonction en colonnes, plus les valeurs de l'entreprise. En gestion de projet, un niveau 1 organise sa semaine et dit ce qui est fait ou non ; un niveau 4 ou 5 repère les dépendances avec les autres équipes.
Quand cette grille atteint ses limites, on éclate les principales compétences en sous-compétences et on passe au T. Pour un commercial, la barre horizontale réunit la prospection (écrire un mail, pitcher, qualifier un prospect) et le closing (faire une démo, présenter une tarification, négocier). La barre verticale creuse une seule compétence : bien faire une démonstration, c'est restituer les enjeux, construire un business case, pitcher les bénéfices et comprendre parfaitement le produit. Charles Beneteau, lui, a spécialisé les commerciaux de Dataiku autrement : il raconte comment il a verticalisé ses commerciaux par secteur.
Des modèles en T existent déjà pour les sales, la data et le marketing, précise Romain. Un marketeur qui dessine son propre T choisit lui aussi entre creuser un canal et en tenir plusieurs : la formation Growth Marketing & IA donne cette largeur, du SEO à Google Ads, de l'analytics à la prospection et au process d'expérimentation.
Les 3 niveaux de discussion, et un petit déjeuner pour le troisième
Le meilleur conseil qu'il ait reçu, dit Romain, c'est l'histoire des 3 niveaux. Le niveau 1 est un feedback précis à six ou huit mois. Le niveau 2 porte sur ce qu'il faut développer pour changer de poste dans l'entreprise ou devenir manager. Le niveau 3 part d'un constat : une personne ne restera pas dix ans avec vous.
Je ne suis pas bête, je sais que tu ne vas pas rester 10 ans avec nous, donc c'est quoi la prochaine étape pour toi ?
Le manager devient un tremplin, il sait où la personne veut aller et peut anticiper certains départs. Romain sépare donc deux environnements. Les niveaux 1 et 2 se traitent en salle de réunion, comme la revue annuelle de performance. Le niveau 3 se joue ailleurs : son équipe sait qu'un café en terrasse avec un croissant, le matin, sert à parler de l'avenir.
Dans l'épisode, Romain détaille aussi la promotion d'un membre de son équipe au poste de manager de cette même équipe, et un de ses conseils : passer vite de points hebdomadaires avec chacun à une visite par mois, voire par trimestre. Chez Salesforce, Alexis Andreieff raconte le parcours de promotion interne qu'il a construit pour ses commerciaux.
