Kristine Naltchadjian : Onboarder, upskiller et manager en mode de travail hybride

Au programme

• Diffuser un growth mindset dans son équipe
• 3 best practices pour manager et upskiller ses équipes à distance
• Avoir de la crédibilité en tant que jeune manager
• Comment annoncer une mauvaise nouvelle à un collaborateur

Travail hybride : comment Kristine Naltchadjian manage son équipe chez Microsoft

Kristine Naltchadjian est directrice Éducation et Recherche de Microsoft France. Elle dirige une équipe commerciale, qui intègre aussi une partie du marketing, sur l'éducation et la recherche. Elle a près de 20 ans d'expérience dans l'IT, entre marketing, business development et vente.

Mais Kristine arrive chez Microsoft en plein Covid, bureaux fermés. Son onboarding se fait sans voir physiquement son équipe pendant plusieurs mois, et certains collègues, elle ne les a rencontrés en vrai que peu avant l'épisode. L'équipe, aux métiers très variés, continue de grandir, puis passe au travail hybride.

6 mois avec un premier stagiaire : la crédibilité plutôt que l'autorité

Son premier souvenir de manager remonte à une quinzaine d'années avant l'épisode, chez Alcatel : un stagiaire. Dans sa tête, c'était simple : on demande, il fait. Elle découvre qu'il faut répéter souvent la même chose. Plus jeune que lui, elle pense qu'il la voyait davantage comme une copine que comme une manager de stage. Au bout de 6 mois de stage, elle retient qu'un manager doit être persévérant et résilient. Avec la personne suivante, tout se passe beaucoup mieux.

Face à des collaborateurs plus âgés ou plus expérimentés, Kristine ne parle pas d'autorité : chacun a un job différent, pour la même cause. Il faut se créer une crédibilité, dit-elle, et elle reste humble, sans chercher à tout savoir. Elle reprend une idée qu'elle prête à Henry Ford : recruter des gens qui en savent beaucoup plus que soi.

Elle boit volontiers un verre avec l'équipe, mais elle dit clairement quand on travaille et quand on s'amuse, pour qu'une discussion sur la performance reste possible le lendemain. Et sa première expérience lui a appris une chose : quand ça ne va pas, il faut en parler. Elle crève l'abcès vite, pour ne pas abîmer les relations dans l'équipe.

Du marketing à la tech : chacun présente son job et ses 3 défis de l'année

Kristine a rejoint Microsoft d'abord pour sa culture, et le changement opéré six ans avant l'épisode avec l'arrivée de Satya Nadella : le growth mindset. Pour un manager, il change la façon de diriger.

On coache, on accompagne, on réfléchit à la façon de poser chaque question, avec de la formation en continu et l'appui des équipes RH. Son équipe va du marketing aux équipes tech qui accompagnent le client dans le déploiement, en passant par des évangélistes et des personnes chargées du skilling. C'est sa richesse, et son défi : il faut que chacun comprenne le job de tous les autres, dans une équipe qui grandit.

D'où le premier rendez-vous de la rentrée, fait l'année précédente et prévu de nouveau à la rentrée qui suit l'épisode. Chacun prépare quelques slides : son job, ses trois challenges importants de l'année et, pour ceux qui le veulent, une touche personnelle, comme un hobby ou un plat qu'il saurait apprendre aux autres. Le but : créer un esprit d'équipe.

Un café chaque lundi, mais 2 ou 3 déjeuners en vidéo seulement

Microsoft ferme vite ses locaux pour protéger ses salariés, et l'équipe travaille surtout à distance. Quelques mois avant l'épisode, elle passe en hybride pour ceux qui le souhaitent. Kristine, elle, a toujours travaillé en hybride.

Pour garder l'équipe motivée, elle cite trois moyens. D'abord, beaucoup communiquer, en vidéo mais aussi par le chat de Teams : ce que chacun a fait, une blague, une affaire. Comme au bureau, une question posée reçoit une réponse que tout le monde voit. Ces échanges écrits forment une mémoire commune qu'un assistant IA, configuré sur les documents de l'équipe, peut aussi rendre consultable : la formation IA Générative pour le Marketing apprend à en créer un, avec Claude Projects ou un GPT.

Ensuite, le café de l'équipe : une demi-heure tous les lundis, rien d'obligatoire, et pas un mot de business. L'équipe a aussi essayé les déjeuners en vidéo, 2 ou 3 fois. Kristine a vite arrêté : on est déjà devant l'écran toute la journée, et le déjeuner devrait être le moment de sortir. Ceux qui le souhaitaient s'organisaient un one-to-one. Enfin, l'humour : rire en réunion, même avec un client, pour prendre du recul.

Sur les 12 mois précédant l'épisode, son projet clé est l'upskilling. Microsoft avait déjà rodé l'onboarding à distance, avec des formations en ligne ; le vrai défi était de rencontrer les gens. Avec le retour au bureau, l'équipe parle de deuxième onboarding. Restait à accompagner chaque collaborateur dans ce mode de travail, à distance puis hybride, pour qu'il aide à son tour clients et partenaires. Chez OpenClassrooms, Marion Trigodet a constitué son équipe 100% à distance en étant jeune manager.

Annoncer une mauvaise nouvelle : compter jusqu'à 5 avant de reprendre la parole

Pour une mauvaise nouvelle, Kristine pose trois règles. L'empathie : se mettre à la place de la personne, sans être direct ni brut. La transparence : dire les choses telles qu'elles sont, comme elle aurait aimé qu'on le fasse avec elle. Un message clair et basé sur des faits, pas sur des impressions.

L'animateur objecte que les faits risquent de prendre le pas sur l'empathie. C'est très difficile à dire en tant que méthode, répond-elle : elle essaie d'écouter et de faire des pauses. Des méthodes conseillent de compter jusqu'à 10. Elle a appris à respirer et à compter au moins jusqu'à 5, si c'est possible, avant de continuer, parce que la pause aide à digérer l'information. Elle regarde aussi comment la personne réagit, plus difficile à lire en vidéo qu'en face à face.

Dans l'épisode, Kristine détaille les questions ouvertes qu'elle tire du livre The Coaching Habit. Face à une mauvaise nouvelle, elle évite « est-ce que tu es d'accord ? », qui appelle un oui ou un non, et préfère « qu'est-ce que tu en penses ? » pour continuer la conversation. Chez Alan, Kevin Aserraf livre l'art de donner du feedback constructif en tête-à-tête.

Références et liens utiles

• Le podcast "Happy at work"

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