Au menu
- Les 3 grandes étapes pour ouvrir un pays
- Le process de recrutement de Papernest pour embaucher les meilleurs en 3 jours
- Créer un onboarding commercial ultra rapide
- Les 4 notes fondamentales pour closer à coup sûr
Se retrouver dans l'épisode
- 3:46Les débuts d’Yvon en vente
- 5:56Les deux plus belles ventes d’Yvon
- 11:14Le business model de Papernest
- 14:03Le scope d’action d’Yvon
- 15:23L’ouverture de l’Espagne
- 16:52Leur stratégie pour trouver de nouvelle agences immobilières
- 21:25Les tips d’Yvon et comment prendre des notes pertinentes lors d’un call
- 23:07Le recrutement des sales chez Papernest
- 31:41Rapid Fire Questions
Papernest : comment Yvon Maier a monté l'équipe commerciale en Espagne
Yvon Maier est Head of Inside Sales chez Papernest, une application qui aide à reprendre le contrôle sur les contrats de son logement : électricité, gaz, box internet, assurance habitation. Le service est gratuit pour l'utilisateur, c'est le fournisseur qui rémunère Papernest. L'entreprise trouve aussi ses clients par des partenaires de l'immobilier : au moment de l'épisode, elle travaille avec quasiment 8 000 partenaires dans 4 pays. Yvon a fait des études de droit. Il est tombé dans la vente un peu par hasard, à 21 ans, avec un job étudiant. Il a été recruté pour lancer le hub européen de Papernest à Barcelone. L'histoire de l'entreprise est racontée dans la success story de Papernest.
En Espagne, Papernest a d'abord voulu répliquer la façon dont fonctionnait le marché français, ce qui n'a pas forcément été une vraie réussite. L'équipe a donc adapté son produit, son recrutement et son discours. En 10 mois, l'équipe espagnole est passée d'une personne à 45, et Papernest a fait, plus ou moins, ce qu'elle avait fait en 18 mois sur la France.
Espagne : 80% des démarches gérées par les agences immobilières
Côté B2B, la principale difficulté a été de comprendre ce qui sépare les deux marchés. En France, les agences immobilières ne s'occupent pas, en grande majorité, des démarches administratives de leurs clients. En Espagne, elles les gèrent dans 80% des cas.
La vente change donc de nature. En France, Papernest apporte une plus-value à l'agence. En Espagne, le service répond à de vrais besoins des agences. L'équipe passe à une vente beaucoup plus axée sur le spin selling, qui part de ces problèmes.
Pour trouver ces agences, elle a trois sources de leads. L'outbound, à peu près 80% de l'activité, prospecte les agences au niveau local. Des contrats cadres avec les grands réseaux facilitent ensuite le déploiement agence par agence. La communication B2B génère de l'inbound : parrainage, réseaux sociaux, presse spécialisée. Côté particuliers, Papernest trouve ses utilisateurs par le SEO et le référencement payant. Prospecter les agences, faire venir les particuliers par la recherche naturelle et payante : la formation Growth Marketing & IA réunit ces deux moitiés, la prospection d'un côté, le SEO et Google Ads de l'autre.
Le commercial qualifie ensuite l'agence, cherche à parler au directeur, qui décide souvent, et fait beaucoup de démos. Pour Yvon, un besoin s'identifie en posant des questions : une objection est une marque d'intérêt, qui se traite elle aussi par des questions. Papernest répète souvent cette phrase à ses équipes.
Montre-moi tes notes d'entretien, tes notes d'échange avec tes prospects et je vais te dire si tu vas closer et même quand.
Une belle note identifie les interlocuteurs de l'agence, son activité et les leviers de motivation qui lui donneront envie de travailler avec Papernest. Elle trace aussi des volumes d'affaires, pour savoir non pas si l'agence travaillera avec Papernest, mais quand.
Recruter comme on génère des leads : 150 candidats qualifiés
Pour recruter vite sans baisser en qualité, Papernest a pris une approche hybride, avec un axiome de départ.
[…] le recrutement, c'est mathématique, c'est de la lead gen, il faut avoir un maximum de candidats […]
L'offre d'emploi est donc diffusée en multicanal : un maximum d'écoles, un maximum de sites qui la relaient. Viennent ensuite des premiers échanges très courts, dont l'objectif n'est pas de qualifier les profils mais de les disqualifier. Aux bons candidats, l'équipe ne vend pas l'idée de rejoindre Papernest, mais celle de venir à une réunion de recrutement collective au siège, à Paris. Papernest a ainsi qualifié 150 candidats au profil commercial.
Un critère élimine d'office. Papernest recrute des profils juniors, des talents de demain, et l'envie d'être formé compte beaucoup : un candidat sans vrai projet de se consacrer à ce métier à court terme est disqualifié. Fayçal Bouhdadi raconte comment Meero a recruté près de 120 commerciaux en douze mois.
Une réunion collective de 4 heures, une embauche sous 3 ou 4 jours
La réunion dure 4 heures, devant une salle que l'équipe veut homogène. Première partie : vendre l'entreprise, son produit, sa culture et ce que les candidats vont y apprendre. Deuxième partie : restituer de façon précise, voire assez dure, la réalité du terrain.
[…] donc on va casser un peu le mythe qu'on aura créé pour la première partie […]
Le but : que les futures recrues retrouvent au quotidien ce qu'on leur a expliqué. Vient alors une pause, la sélection naturelle : certains candidats partent, d'autres restent. Suivent des jeux de rôle, dont certains repèrent les profils de managers et d'autres le profil type d'inside sales, puis des entretiens individuels. Papernest peut embaucher dans les 3 ou 4 jours qui suivent, avec un taux de sélection assez bas.
1 semaine d'onboarding, où les anciens forment aussi les nouveaux
Les équipes sont jeunes, et former des commerciaux aguerris prend du temps. Yvon met donc l'accent sur la formation : ce qu'un commercial apprend chez Papernest, il pourra le restituer demain sur des postes de management, en gestion de projet ou dans d'autres fonctions. Chez Spendesk, Romain Dalmasso a dessiné en T les plans de carrière de son équipe des opérations.
L'enjeu est de faire monter une partie des commerciaux en compétence pour qu'ils prennent le relais du coaching. Au moment de l'épisode, certains sont là depuis plus d'un an et demi et épaulent les nouvelles recrues. Un nouveau collaborateur est formé pendant une semaine : techniques de vente, utilisation du CRM, produit, marché, concurrence. Puis viennent les cas pratiques et beaucoup de training, avec managers et commerciaux comme relais. Grégoire Andrieu-Guitrancourt raconte comment iBanFirst forme ses nouveaux commerciaux en 3 semaines.
En session de coaching, le manager ou le coach identifie d'abord les axes de progression prioritaires. Puis il ouvre l'échange sur ce qui marche.
[…] on va toujours partir de ce qui fonctionne pour en tout cas mettre nos collaborateurs dans une dynamique positive […]
Il revient ensuite sur ce que le commercial a amélioré, puis lui pose des questions pour qu'il prenne conscience de ce qu'il doit encore travailler. Les deux décident ensemble d'un point d'action, et le commercial corrige cette priorité pour améliorer son résultat.
