Au programme
- 4 conseils pour connaître personnellement son équipe
- Les points positifs du travail en binôme
- 2 conseils pour adopter le co-management
Se retrouver dans l'épisode
- 7:08Les premiers souvenirs de management d’Anne-Sophie
- 9:011 apprentissage à retenir
- 9:33Les premiers souvenirs de management de Noé
- 11:55Le management personnalisé chez RaiseSherpas
- 13:254 conseils pour connaître les membres de son équipe
- 16:37Les avantages de manager à 2
- 22:48Le management est important pour le manager
- 24:00Organiser son temps de management
- 28:29Le binôme homme/femme pour mieux diriger
- 30:32Organiser son travail en binôme
- 35:182 conseils pour implanter le co-management dans son entreprise
- 37:30Comment ne pas dédoubler le travail
Co-management : comment Anne-Sophie Gervais et Noé Gersanois dirigent RaiseSherpas à deux
Anne-Sophie Gervais et Noé Gersanois co-dirigent RaiseSherpas, un accélérateur philanthropique dédié aux startups françaises, du seed à la série B. La fondation, alimentée par une partie de ce que gagnent les équipes d'un groupe d'investissement, accompagne et finance gratuitement des entrepreneurs qui ont en général fait une première levée. Au moment de l'épisode, RaiseSherpas compte 450 startups accompagnées et 150 financées. Noé est alors chez RaiseSherpas depuis 7 ans et demi, est sportif de haut niveau, professionnel puis semi-professionnel, et il est depuis peu certifié coach exécutif.
Anne-Sophie a commencé dans l'audit financier. Elle y changeait de manager presque chaque semaine, face à des gens absolument pas dans l'humain, parfois jusqu'à la violence verbale. Avec Noé, elle essaie de faire le contraire, et à deux. Mais l'animateur n'est pas convaincu : il lui paraît plus simple de dire à une personne qu'elle est responsable d'un sujet que de partager une mission entre deux managers.
Autant de leviers de motivation que de personnes : manager chacun à sa façon
Le premier souvenir de management de Noé, ce sont ses premiers recrutements chez RaiseSherpas. Il prépare beaucoup leur arrivée avec Anne-Sophie, sur une feuille blanche. Il en retient que cette préparation ne sert pas forcément à grand-chose : on ne peut pas entrer dans le fonctionnement de quelqu'un qu'on ne connaît pas encore.
[…] le management, c'est une histoire d'individualité et d'essayer de comprendre, de rentrer dans le monde de l'autre et d'essayer de comprendre comment l'autre fonctionne en t'oubliant un peu complètement.
Pour lui, l'environnement de travail (le bureau, la dynamique d'équipe) évite surtout la frustration. Le vrai levier tient à la personne : ses émotions, ce à quoi elle aspire, ce que la reconnaissance veut dire pour elle. Il part donc d'une présomption de confiance : il a choisi la personne, à lui de l'aider à trouver ses ressources. Pol Maire invite lui aussi à adapter son feedback et ses objectifs à la personnalité de chacun.
Anne-Sophie y ajoute l'exemplarité : pour que l'équipe ose être vulnérable, les deux managers montrent d'abord leur propre vulnérabilité. Concrètement, ils tiennent des points quasi hebdomadaires où chacun dit comment il se sent et ce qu'il pense. Leur règle, dit Noé : un problème se traite dès qu'il arrive, avant que les tensions se cristallisent. Mettre l'humain au centre, c'est aussi la culture que décrit Quentin Franque chez Intuiti, l'une des premières entreprises en France à avoir une Chief Happiness Officer ; il y pense le marketing de l'agence comme un laboratoire.
2 équipes mélangées en binômes : le feedback entre pairs
Anne-Sophie voit un premier avantage au co-management. Quand les deux managers ont un désaccord, l'équipe voit qu'ils le traitent vite et se disent les choses : c'est donc possible. Le second : un manager seul peut se dire qu'il a un peu raté son management cette semaine et que ce n'est pas grave, alors qu'un co-manager a des comptes à rendre à l'autre, qui peut lui dire de rectifier le tir. Patrick Bois a fait le même choix chez ALBUS Conseil : ne pas manager seul, mais avec ses associés et les autres managers.
Le binôme ne s'arrête pas aux managers. RaiseSherpas a 2 équipes, une d'accompagnement et une de financement, que les deux dirigeants mélangent pour former des binômes de travail. Chaque binôme a un bénéficiaire commun, la startup, et a le droit de se demander des comptes et de se faire des retours. Ce feedback entre personnes de même niveau, Anne-Sophie le juge très peu pratiqué dans la culture française. Dans la formation Growth Marketing & IA aussi, chaque apprenant avance en trinôme, avec un formateur et deux pairs de même niveau.
Noé ajoute la posture qui va avec : on n'ose pas toujours être dur sur les faits tout en restant bienveillant.
[…] tu peux complètement être dur dans les faits et crever l'abcès sur l'un ou l'autre problème pour le régler, tout en ayant une posture bienveillante.
Points individuels en alternance : des périmètres définis, une responsabilité partagée
La question de l'animateur reste entière : qui est responsable de quoi, sans doublon ? Leur réponse : définir les tâches, les rôles et les périmètres, puis sortir de la délimitation individuelle. Ils se disent interchangeables, parce que leur activité permet à chacun de reprendre les sujets de l'autre.
Anne-Sophie donne un exemple. Les deux managers alternent les collaborateurs qu'ils reçoivent en point individuel, puis se font des retours sur ce qu'ils ont perçu de chacun. Le co-management les oblige à savoir ce qui se passe dans l'équipe : peut-être une couche de communication en plus, mais ils ratent moins de choses. Quand l'un agit, l'autre le soutient, même si ce n'était pas la meilleure façon ni la sienne. Et si celle ou celui qui a pris le rôle se trompe, ils en prennent la responsabilité à deux.
L'un d'eux compare la répartition au sport : la balle arrive, l'un dit « c'est moi », l'autre « là, c'est toi ».
Un test dans une entreprise de 15 personnes : casser les binômes d'affinité
L'animateur pose un cas : une entreprise de 15 personnes qui veut tester le co-management. Il demanderait d'abord à chacun de se mettre en binôme, puis casserait ces binômes. Il réunirait les profils les plus opposés, sur des sujets qu'ils n'ont pas choisis mais liés à leurs compétences, pour les sortir de leur zone de confort et les forcer à communiquer.
[…] j'essaye de mettre les gens les plus extrêmement opposés ensemble et de les forcer à travailler ensemble en binôme […]
Anne-Sophie pose une condition : le co-management doit se décider d'un commun accord, car tout le monde n'est pas fait pour co-manager. Quant au risque d'être deux contre un face à un collaborateur, elle pense que l'équipe a plutôt l'impression d'avoir deux personnes à l'écoute.
Ce qui tient aussi le binôme, pour Noé, c'est d'être complètement vulnérable l'un envers l'autre. Dans l'épisode, il explique pourquoi cette confiance donne à chacun une responsabilité envers l'autre.
Anne-So typiquement elle connaît toutes mes faiblesses […] et ça c'est ce qui fait aussi la solidité de notre binôme […]
