Au menu
- La recette pour développer une nouvelle offre (et adapter sa force commerciale)
- 2 avantages à cumuler un modèle au succès et un modèle d’abonnement
- Mettre en place des middle-managers dans ses équipes commerciales
Se retrouver dans l’épisode
- 9:192 problématiques commerciales traitées par Benjamin à son arrivée chez Talent.io
- 10:06Passer d’un modèle au succès à un modèle d’abonnement « pré-paid ».
- 19:211 avantage qui a aidé Benjamin à lancer une nouvelle offre
- 22:021 projet qui a doublé les revenus de l’offre pré-paid
- 24:28Mettre en place des middle-managers dans ses équipes commerciales
- 27:48Gérer un process de recrutement interne
Talent.io : comment Benjamin Gautier a vendu un abonnement prépayé aux ESN
Benjamin Gautier est Head of Sales chez Talent.io, une plateforme de recrutement pour les métiers tech : pendant un temps donné, elle rend visibles des candidats en recherche active, qu'elle qualifie, auprès d'entreprises qu'elle sélectionne. Au moment de l'épisode, Talent.io compte 130 employés, dont 20 commerciaux, plus de 500 clients, et s'apprête à atteindre 5 millions d'euros d'ARR. Cet ARR, précise Benjamin, vient du modèle prépayé ; le modèle historique au success fee pèse encore 50 à 60% des revenus selon les marchés.
Pendant ses quatre premières années, Talent.io refuse les ESN et les cabinets de conseil, pourtant inscrits en nombre « incalculable », pour une raison d'attractivité. Benjamin arrive pour ouvrir ce marché. Mais au success fee, ces clients n'auraient confié à Talent.io que leurs profils les plus durs à trouver. Il leur vend donc un accès illimité, payé d'avance, puis étend ce modèle à toute l'entreprise.
Des ESN de 100 à 500 salariés environ : pourquoi le success fee ne tenait pas
Les ESN recrutent bien par elles-mêmes : c'est leur métier. Leur problème, selon Benjamin, c'est le pipe : il évoque des boîtes qui avaient entre 100 et 200 postes ouverts par an. Il vise des ESN d'à peu près 100 à 500 salariés.
Benjamin veut qu'elles recrutent en illimité, sans compter les candidats, sur tous leurs besoins. L'accès se paie au mois, au trimestre ou à l'année. À fort volume, le client y gagne. Mais au success fee, il n'aurait jamais fait autant de recrutements, ni dépensé autant. Le modèle règle aussi deux sujets que Talent.io voulait creuser : le cash, encaissé d'avance, et l'engagement du client.
[…] un client qui est prépaid crée un engagement qui est naturel.
Un client au success fee demande au contraire un gros travail d'account management pour se servir de la plateforme. Sur la stratégie d'ensemble, GrowthMakers a reçu Jonathan Azoulay, cofondateur de Talent.io, qui y raconte sa vision du recrutement tech.
Plus de 300 candidats par semaine pour vendre avant le premier recrutement
Talent.io choisit l'offre de chaque client selon son potentiel de recrutement, pas sa taille. Une DSI du CAC 40 peut compter 5 000 consultants et n'avoir qu'un besoin limité dans le périmètre de Talent.io. À l'inverse, une start-up de 20 personnes qui lève 30 millions aura peut-être 50 postes ouverts sur l'année : Talent.io veut la capter en illimité.
La grosse difficulté sur la partie abonnement, la partie upfront, c'est effectivement d'aller convaincre en amont un client que le produit est bon pour lui.
Cinq ou six ans plus tôt, pense Benjamin, Talent.io n'avait ni le vivier ni les références pour le prouver. Au moment de l'épisode, elle met en ligne un peu plus de 300 nouveaux candidats qualifiés par semaine. Les commerciaux font une vraie démo, montrent des profils qui correspondent au besoin et citent les concurrents ou partenaires du client qui recrutent déjà avec Talent.io. La preuve est plus facile à Paris et à Berlin, marchés historiques, qu'au Royaume-Uni, aux Pays-Bas ou en Belgique.
4 ans de prospection à l'annuaire, puis le terrain sans CRM
Benjamin a démarré dans des cabinets de conseil opérationnel, où il a passé 4 ans à la fois commercial, recruteur et consultant. Des entreprises « à l'ancienne », loin du modèle start-up où l'acquisition passe par une équipe growth marketing : de la prospection et des appels à froid, « avec l'annuaire ». Côté start-up, Quentin Lallemand raconte par exemple le content marketing B2B et les funnels de contenu de Libeo.
Chez Talent.io, qui ne travaille alors qu'avec des account managers, il est le premier à cumuler les rôles de SDR, de commercial et d'account manager. Son réflexe : aller voir les clients en rendez-vous physique, creuser leur besoin, faire la démo. Sans CRM, sans scraping ni mass mailing, avec très peu d'outils, il cible à la main un marché qu'il connaît. Connaître son marché avant de le démarcher reste le point de départ quand on prospecte avec l'IA, ce que vous apprenez dans la formation Growth Marketing & IA.
Ce marché, il l'a vécu de l'intérieur : manque de vivier, sourcing épuisant, mêmes outils pour contacter les mêmes profils.
Les clients que je vais voir, c'était à l'époque, ça aurait pu être moi à l'époque.
Il refuse pourtant de présumer que sa solution répond à tous leurs problèmes : la phase de découverte se fait chez le client, avec les futurs utilisateurs.
De 15 à 18 personnes en direct à des mid-managers promus en interne
Benjamin déploie d'abord le prépayé en France, au moment où arrive le Covid. Paradoxalement, ça aide : Talent.io continue de fournir des candidats et demande en échange des contrats plus longs, qui coûtent moins cher au client s'il tient son plan de recrutement. Pour doubler ce revenu, Talent.io recrute des SDR et des commerciaux sur tous ses marchés : chaque recrutement apporte, selon Benjamin, un nombre mesurable de rendez-vous, de revenus et de clients.
Mais six mois avant l'épisode, il a encore entre 15 et 18 SDR et commerciaux en direct, « un cauchemar » qui l'empêche de les aider à grandir. Il crée donc des postes de mid-managers, qui gèrent chacun 4 à 7 personnes, en général par marché. Lui divise par 4 son nombre de réunions et garde du temps pour les outils, le pricing et la stratégie. Chaque semaine, il voit chaque mid-manager en one-to-one en visio, avec un ordre du jour sur Notion et les résultats suivis dans HubSpot.
Pour le marché France, il ouvre le poste de mid-manager en interne.
[…] je crois beaucoup en la promotion interne quand c'est possible […]
Trois personnes de son équipe, toutes très performantes et légitimes, se positionnent. Benjamin mène un process de recrutement classique et tranche sur des éléments factuels. Le plus dur reste de l'annoncer aux deux autres : retrouveront-elles l'énergie, accepteront-elles qu'une collègue ou un collègue devienne leur manager ? Au moment de l'épisode, elles sont toujours là, et toujours très performantes. Chez Salesforce, Alexis Andreieff détaille le parcours de promotion interne qu'il a construit pour ses commerciaux.
