Au programme
- Comment évaluer les compétences techniques d’un candidat
- L’importance d’évaluer le fit culturel avec les valeurs de l’entreprise
- Comment formuler une proposition d’embauche
Se retrouver dans l'épisode
- 1:40Construire des grilles d’évaluation pour effacer les doutes après les entretiens
- 8:12Comment tester l’organisation d’une personne pour un poste de management de projet
- 9:10Les 2 bénéfices d’avoir plusieurs intervenants par entretien
- 11:20Le déroulement des entretiens techniques et culturels
- 14:30Faire tout le processus de recrutement en 10 jours (du screen call à la proposition)
- 15:482 astuces à faire en screen call pour gagner du temps sur la suite
- 19:04Les 5 points importants de la proposition d’emploi
- 23:13Que faire quand de très bons candidats ne sont plus motivés à la fin de processus de recrutement
- 28:38LE conseil le plus important de Pierre
Cubyn : comment Pierre Canard recrute comme on vend
Pierre Canard est Head of Data chez Cubyn, une solution qui permet aux e-commerçants d'externaliser toute la logistique de traitement et de livraison. Au moment de l'épisode, Cubyn a levé 50 millions d'euros en 5 ans, travaille avec une vingtaine de transporteurs partenaires et livre plus de 4 millions de consommateurs chaque année.
Avant de prendre le recrutement, Pierre a structuré pendant deux ans l'équipe commerciale de Cubyn. Cubyn a monté son recrutement comme une vente : des campagnes automatisées, un funnel de conversion, des scripts. Mais un entretien se juge souvent au feeling. Après la première partie, consacrée au document de recrutement et au screen call, cette seconde partie montre comment Cubyn a remplacé l'intuition par des outils, du premier test jusqu'à l'offre.
Un test en 3 raisonnements à la place du tri des CV
Au départ, Cubyn faisait passer à tout le monde un test analytique sur Excel, très technique sur la logistique. Mais tout le monde ne maîtrisait pas l'outil. L'équipe a donc listé ce qu'il faut pour réussir chez Cubyn : apprendre vite, faire preuve d'abstraction, être analytique et à l'aise avec les chiffres.
Le test actuel enchaîne 3 raisonnements : numérique, logique et spatial, ce dernier pour évaluer l'abstraction. Pierre a constaté que les personnes qui réussissaient le mieux chez Cubyn avaient de bonnes notes au test. Il évoque aussi des études : un test logique ou un entretien concret prédisent bien la réussite dans le poste, un bon feeling assez mal.
Un candidat qui postule passe ce test en premier ; s'il le réussit, le premier appel de présélection (le screen call) suit automatiquement. Le but est de ne plus filtrer sur CV, donc de ne plus juger quelqu'un sur son école ou ses expériences. Et un test raté reste raté, quel que soit le feeling :
On préfère faire confiance au process qu'on s'est donné et à la limite revoir le process a posteriori plutôt que de faire des exceptions parce que c'est vite injuste et pas réplicable.
Une grille et 6 valeurs contre le « je ne le sens pas »
Les entretiens de Cubyn durent entre 45 et 60 minutes, et beaucoup de recruteurs pensent savoir dès les 5 premières minutes si ça va marcher. Après le premier round, la personne chargée du recrutement et les deux intervieweurs se réunissent pour débriefer. Un « je ne le sens pas » n'y est pas accepté :
Il faut qu'on mette un mot, il faut qu'on quantifie, il faut qu'on pointe du doigt ce qui n'a pas marché et ce qui nous a gêné.
L'outil, c'est la grille d'évaluation, construite pour chaque poste. Pour un commercial, elle note la capacité à convaincre, l'écoute, l'empathie, l'aisance orale et écrite. Le second round évalue le fit avec l'entreprise, que Cubyn mesure avec ses valeurs. Cubyn en a 6 : chaque entretien en vise 3 en priorité et évalue les 3 autres au fil des réponses. L'ownership, par exemple, se décompose en trois sous-questions : la personne est-elle responsable, proactive, fiable ? Une banque de questions aide à creuser un doute, et parfois à le lever.
Dans l'épisode, Pierre détaille comment bâtir une grille en partant de zéro : les tâches du poste, les compétences qu'elles demandent, puis les questions qui les révèlent.
Du premier appel à l'offre en 2 semaines au plus
Chaque round compte deux entretiens, menés par deux personnes avec la même grille. Le débrief croise plusieurs points de vue, et le candidat voit plusieurs visages. Au premier round, l'un des deux entretiens est un exercice : du code, de l'analyse, ou une vente où l'intervieweur joue un e-commerçant. Côté candidat marketing, ce genre d'entretien se prépare en amont avec un audit growth en 5 étapes.
Du screen call à l'offre, le process prend au plus 2 semaines pour un candidat disponible, plutôt une semaine à 10 jours en moyenne. Dès qu'un test est réussi, Cubyn reçoit une notification et appelle vite ; des équipes sont assignées au recrutement, avec des plages déjà libres dans les agendas. Le test réussi qui déclenche vite l'appel d'un recruteur a son pendant en marketing, le formulaire rempli qui fait rappeler un commercial : la formation Automatisation et Agent IA Marketing apprend à poser ce relais.
Le screen call dure 15 à 20 minutes, et Cubyn l'ouvre par deux annonces : l'appel se finira sans réponse immédiate, et le recruteur pourra couper une réponse trop longue. S'interdire de couper crée, selon lui, des situations injustes ; le dire dès le début évite que ce soit rude.
Un candidat qui demande 15 jours : plan B ou plan de secours
La proposition vient du futur manager. Avant l'offre, Cubyn prend un temps de feedback dans les deux sens : sur le process, sur ce que l'équipe a aimé, sur les questions non bloquantes. L'offre se fait d'abord à l'oral, si possible en vidéo, puis par écrit, seule validation qui compte, y compris sur le plan légal.
Un point super important, c'est de jamais envoyer des offres dans la nature sans deadline. C'est comme envoyer un contrat et juste attendre une signature. Ça ne marche pas.
Pierre demande donc à chaud ce que la personne en pense, et de combien de temps elle a besoin. La règle interne : pas plus de 7 jours. Si elle répond 2 ou 3 jours, l'échéance passe à 2 ou 3 jours. Si elle parle de 12, 13 ou 15 jours, il y a un sujet à creuser : une opportunité préférée ailleurs, un process plus lent, ou une offre utilisée pour négocier en interne.
Être le plan B d'un bon candidat n'est pas grave à ses yeux : c'est le marché. Être son plan de secours, en revanche, signale un sujet de motivation qui aurait dû ressortir plus tôt, quand on parlait de motivation et de fit.
