Au programme
- Comment (et pourquoi) rédiger un document de recrutement
- Sourcer les meilleurs et réussir son screen call
- Filtrer ses candidats (et éviter les biais) grâce au test logique
Se retrouver dans l'épisode
- 7:581 erreur de recrutement à ne pas faire
- 9:16Les 4 enjeux d’un bon recrutement
- 12:29Les 6 étapes (100% réplicables) du processus de recrutement chez Cubyn
- 14:08Le contenu du document de recrutement
- 19:403 sources pour trouver les premiers candidats
- 23:165 conseils des sourcing pour les boîtes early
- 29:25La trame d’un screen call réussi
- 32:24Pourquoi et comment faire un test logique
Fiche de poste : comment Pierre Canard prépare un recrutement chez Cubyn
Pierre Canard est Head of Data chez Cubyn, où il s'occupe aussi du talent. Cubyn a construit ses entrepôts et sa technologie, puis les met à disposition des e-commerçants pour qu'ils offrent une livraison en un à deux jours. Au moment de l'épisode, Cubyn a levé 50 millions d'euros en 5 ans et livre plus de 4 millions de consommateurs chaque année. Ingénieur informatique de formation, Pierre y travaille depuis 6 ans, des opérations au marketing, avec des équipes de 5 à 25 personnes.
Son premier recrutement arrive quand il gère le transport et n'a plus le temps de faire autre chose que de l'opérationnel. Un peu plus tard, faute de trouver la bonne personne pour un poste, il recrute quelqu'un qui n'est pas forcément un bon fit, convaincu qu'il vaut mieux recruter que d'attendre. Cela lui crée plus de problèmes qu'autre chose. Depuis, il s'efforce de ne plus reproduire cette erreur : mieux vaut retarder un recrutement de quelques semaines, peut-être quelques mois, pour avoir la bonne personne.
Un document de recrutement avec une roadmap de 3 à 6 mois
Le process de Cubyn compte 6 étapes : le document de recrutement, le screen call, un test logique, un premier round d'entretien sur les compétences techniques, un second sur le fit avec l'entreprise, puis l'offre. Cette première partie raconte les deux premières ; la seconde partie passe au test logique, aux grilles d'évaluation et à l'offre d'embauche.
À chaque recrutement, Cubyn remplit un modèle de document, le « hiring document » en interne. Plus le manager qui recrute et les recruteurs s'y impliquent, plus la suite est fluide. La fiche de poste, celle qu'on publie sur Welcome to the Jungle, n'en est que la première rubrique.
Viennent ensuite les tâches concrètes du poste, avec si possible la roadmap des 3 à 6 prochains mois : elle aide les candidats à se projeter et permet de les tester sur ce qu'ils feront. Puis le persona, le candidat idéal, décrit avec des critères aussi précis que les filtres d'une recherche LinkedIn : école, promotion, intitulé et durée des expériences, entreprises ciblées parce qu'elles ressemblent à Cubyn. Ces critères servent à chasser des talents et à trier les CV.
On essaie d'être très concret là-dessus et d'avoir vraiment une idée super claire du candidat idéal et du minimum requis.
Le document liste aussi les exercices, préparés avant le lancement : une démo commerciale pour les commerciaux, du code pour les profils techniques, un cas analytique pour la data. Il nomme les intervenants de chaque étape, qui savent ainsi qu'ils devront bloquer du temps dans leur agenda. Chez Intercom, Stan explique comment il choisit le type de profil à recruter pour son équipe commerciale.
Une grille de salaire de A à J à la place de la négociation
Dernière rubrique : le salaire. Chez Cubyn, chaque talent est placé sur un rang, de A à J, qui correspond à un niveau de séniorité et de poste, avec un salaire indiqué. Le document fixe le rang visé, donc la fourchette, avant le début du process. Pierre l'explique ainsi :
[…] si tu laisses de la place à la négociation, tu te retrouverais avec des profils qui ont le même niveau d'expérience ou qui arrivent sur le même poste, mais qui ont des salaires différents […]
Mais une grille trop rigide et décalée du marché fait perdre des talents. Celle de Cubyn se veut donc très compétitive, avec un système d'évolution clair. Elle est présentée pendant les entretiens : un candidat qui n'y adhère pas le sait tôt, ce qui fait gagner du temps sur le second round, celui du fit avec l'entreprise.
3 sources de candidats, et la cooptation devant les autres
Cubyn combine 3 sources. L'inbound : des annonces sur Welcome to the Jungle, LinkedIn ou des plateformes plus spécialisées. L'outbound, c'est-à-dire la chasse. Et la cooptation, l'une des plus puissantes selon Pierre : des salariés qui convainquent quelqu'un qu'ils connaissent, ou qui partagent les offres dans leur réseau et font des mises en relation. En conversion, elle fait beaucoup mieux que l'inbound, voire que l'outbound. Chez Lemonway, Martin-Pierre Gaultier raconte comment la cooptation a nourri au moins 30% des recrutements de son équipe commerciale sur une année.
Pour la chasse, Pierre décrit une mécanique proche de l'acquisition en growth, qui peut s'automatiser en grande partie : une liste de profils tirée du persona, enrichie avec l'entreprise, le titre et l'expérience de chacun, puis une campagne de messages LinkedIn ou d'e-mails aussi personnalisés que possible. Côté marketing, ce ciblage suivi d'un message personnalisé s'appelle la prospection, un savoir-faire que développe la formation Growth Marketing & IA.
À une entreprise plus petite, qui n'a pas levé, il conseille d'automatiser avec des outils peu coûteux, comme Zapier, La Growth Machine ou Calendly, puis de mettre en avant plus de responsabilités, peut-être plus de liberté, et les BSPCE, qui intéressent les premiers salariés au capital.
[…] le plus difficile en recrutement, c'est vraiment d'essayer de passer son temps sur toutes les tâches qui apportent de la valeur […]
Ces tâches, pour lui, consistent à parler à des candidats intéressés. Le reste doit s'automatiser.
Un screen call de 15 à 20 minutes pour repérer les alertes
Le premier appel, le screen call, dure entre 15 et 20 minutes. Il sert de premier filtre : voir vite s'il peut y avoir un fit, repérer les bloqueurs et les alertes (les « red flags ») pour ne pas perdre de temps ensuite, et aligner les intérêts du candidat et de l'entreprise.
La trame part du parcours : ce que la personne fait aujourd'hui, ce qu'elle a envie de faire, ses ambitions et la manière dont elle se projette plus loin. Viennent ensuite les bloqueurs : disponibilité, salaire attendu, parfois le niveau de langue. L'appel vérifie aussi si la personne a d'autres process en cours, car un candidat en dernière étape ailleurs ne se traite pas comme un candidat qui commence à chercher. Cubyn étant en remote au moment de l'épisode, l'aisance avec le travail à distance fait partie des questions.
L'appel revient le plus souvent aux talent acquisition managers. Pour les profils plus seniors, Cubyn a tendance à le confier au futur manager. Dans l'épisode, Pierre détaille chaque question de sa trame.
